EL ALTO PRECIO DE NO TOMAR DECISIONES

En el plazo de una semana el PSOE se ha vuelto a dar un batacazo electoral y la selección española de fútbol se vuelve a casa con una tremenda desilusión de todos los seguidores.

La situación me ha recordado un par de post que escribí: uno en el 2013, en enero, que titule “La Remontada” y en el que arremetía contra los barones del PSOE que se mantenían en sus posiciones y se erigían como salvadores del partido, cuando ya eran responsables de una serie de derrotas que a dia de hoy todavia continuan; en el segundo, en junio de 2014, “Management- evolución o revolución-“, aprovechaba la calamitosa actuación de la selección española de fútbol en Brasil para apelar a la necesidad de una revolución frente a la propuesta evolución de un del Bosque- con una trayectoria intachable hasta ese momento- que ya se veía que no debería seguir.

El precio del continuismo ha sido alto en ambos casos: la selección ha perdido mucha de su gran imagen y ha perdido dos años en los que ha ido en caída libre en vez de haber iniciado el camino hacia otro periodo brillante; el precio pagado por el PSOE es todavía mas alto ya que sigue su camino hacia la desaparición aunque ha salvado una bola de partido evitando el sorpasso de Podemos.

Situaciones similares aunque provocadas por causas en parte diferentes. En el caso de la selección un incompetente como Villar ha alargado innecesariamente una situación que se podía haber resulto de una manera satisfactoria para todas las partes, además estamos hablando de un excelente profesional, Vicente del Bosque, que ha cometido el error de dejarse llevar por las inercias en vez de plantarse-el mismo- y provocar el cambio que la selección estaba pidiendo a gritos.

Sin embargo en el PSOE estamos hablando de una situación de incompetencia absoluta donde un grupo de inútiles- los barones- se perpetúan en su posición mediante unos estatutos que los protegen y una organización de mediocres que los arropan apelando a la lealtad- muy mal entendida- frente a los conocimientos y la profesionalidad.

Un gran aplauso para Vicente por su extraordinaria trayectoria como entrenador- también como jugador-.

Muchos de los que votamos al PSOE pedimos que los barones se vayan a su casa y que dejen que este partido se pueda regenerar. No les podemos agradecer los servicios prestados porque no somos del PP, pero si les agradeceríamos que se autodestruyesen mediante el cambio de las normas de gobierno del comité federal o como se llame su balneario.

Este post ni es político, ni es deportivo aunque lo pueda parecer. Sustituid selección española y PSOE por los nombres de muchas de las empresas de este país y os encontrareis infinidad de “villares” y barones, auténticos mediocres, expertos perdedores campando por sus respetos- mientras el cuerpo les aguante- , preguntándose por qué su empresa va mal e ideando nuevas estupideces desde su responsabilidad y deber.

A continuación os dejo los enlaces a los posts los que hago referencia

https://elmalabar.wordpress.com/2014/06/24/management-evolucion-revolucion/

https://elmalabar.wordpress.com/2013/01/16/la-remontada/

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CAPTACIÓN Y DESARROLLO: LA MEJOR ORGANIZACIÓN PARA EL ÉXITO DE UNA FUERZA DE VENTAS

Durante estos últimos meses he tenido la oportunidad de colaborar con un integrador de comunicaciones en la preparación de su plan estratégico para 2016. En el capítulo de ventas entre otros planteamientos les he animado a que organizasen su fuerza de ventas en dos equipos – juntos pero no revueltos- para que uno de ellos direccionase la base de clientes mientras que el otro se centrase en la captación.

Siempre he sido partidario de esta estructura y puedo decir que siempre me ha funcionado, y además, creo que sigue absolutamente vigente. Tengo que reconocer que esta vez además no he tenido resistencia por parte del sales manager aunque sí que ha existido el rechazo de algunos vendedores acostumbrados a captar las cuentas y quedárselas en propiedad.

Podría enumerar muchas ventajas de este tipo de organización pero lo fundamental no son sus ventajas intrínsecas sino los importantes inconvenientes de no adoptarla. Las funciones de captación y desarrollo son de naturaleza muy diferente y combinan bastante mal.

El cliente es una zona de confort cuando las cosas van bien- y tiene una atracción fatal para muchos vendedores- y es un consumidor exhaustivo de tiempo cuando las cosas están movidas. En cualquiera de los dos casos quien sale perdiendo es el cliente potencial que todavía no es un problema y es cualquier cosa menos una zona de confort.

El perfil requerido para cada actividad también es muy diferente, hay vendedores que se sienten muy cómodos captando y sin embargo hay otros que se encuentran a disgustos pero incluso estos, cuando no tienen un cliente donde refugiarse acaban haciendo un excelente trabajo.

El captador debe conseguir pedidos que no arruinen la posibilidad de que su compañía cree un cliente a partir de ese primer pedido. El desarrollador se debe dedicar a crear clientes buscando activamente ampliar el primer proyecto y buscando otros proyectos.

Suelo utilizar una metodología cuando trabajo con fuerzas de ventas a la que llamo Fit&Trust- es más o menos la de siempre pero haciendo énfasis en esos dos aspectos-. Al captador, si ha investigado y cualificado correctamente, le cuesta menos trabajo conseguir el Fitting, entre su solución y lo que el cliente quiere, que el Trusting- que el cliente confié en él para darle el pedido-, mientras que el desarrollador se supone que parte ya de un trusting y además su conocimiento de la cuenta le debería facilitar la labor de fitting en la búsqueda de otros proyectos.

Suena raro conseguir un pedido y pasar esa cuenta a otro vendedor que se encargara de convertirle en cliente. Suena raro, porque no se suele trabajar de esa manera, pero no es raro. Claro, si un vendedor – y peor aun un jefe de ventas o un director comercial- asume que los clientes son de los vendedores o que determinada cuenta solo puede ser tratada por “su” vendedor, mal vamos.

Cuando se establece este tipo de organización- captación y desarrollo- hay que tener cuidado en la transición de las cuentas de un grupo a otro y hay que establecer un buen criterio de remuneración para ambos vendedores pero es algo de muy fácil solución si el director comercial está convencido de ello y hace oídos sordos a los cantos de sirena de algunos vendedores.

Mi experiencia me dice que normalmente el mayor problema se encuentra en la captación de los nuevos y en estos casos- balanceando los recursos-la organización de este tipo es un must. Si la compañía en cuestión tuviese más problemas para mantener los niveles de facturación en los clientes actuales que para incrementar la facturación a nuevos clientes, el modelo seguiría siendo válido- otra vez es cuestión de balancear los recursos-.

Este post lo escribí para Más Movilidad y ahora lo incorporo al blog

MANAGEMENT: CR7 Y LAS MALDITAS ESTADÍSTICAS

Iba a dejar en paso la provocación de Cristiano Ronaldo- ” Si mis compañeros estuviesen a mi nivel, quizás iríamos los primeros”- pero he recibido algún whatsapp de algún amigo que me ha incitado a escribir. Cristiano es un deportista de elite sin formación y malcriado por una cohorte de aduladores que le consienten todo- sus entrenadores y Florentino-, que le posicionan injustamente como candidato al balón de oro- su representante y su sponsor- y que cuidan de su imagen- la mayoría de los periodistas y comentaristas de futbol-.

Hay muchos empleados en la mayoría de las empresas que sin ser tan protagonistas sí que son mimados y consentidos por sus managers mediocres que los consideran imprescindibles, y por tanto merecedores de un trato diferencial, cuando en realidad- si rascas- esos individuos son negativos cuando no nefastos para sus empresas. Esa actitud convierte a esos individuos en personas muy despistadas y sobre todo estúpidas, porque el despiste y la estupidez son la única justificación a las declaraciones de Cristiano.

Ya se veía venir en la facultad que la Estadística era una materia poco exacta dentro de una carrera que presumía precisamente de ello. Ya se veía que era un arma arrojadiza, intrínsecamente peligrosa pero mucho más en mano de insensatos y desalmados.

Luego las estadísticas dejaron paso a los scorecard, kpis y otros aforismos que con base estadística se utilizan profusamente como herramientas de management. Sin embargo la actitud de los managers ante ellas suele ser ventajista, y normalmente realizan interpretaciones sesgadas sobre las que montan historias de éxito de su gestión.

Hay managers que van mas allá y que bien dotados intelectualmente y, sobre todo, muy pagados de sí mismos son expertos en mejorar los números sin mejorar el negocio o la actividad empresarial. Vaya, masajean los números pero sin tomar ninguna decisión que corrija el problema, por lo que simplemente mejora el numero en sí- creedme, es posible, lo he vivido- y salen bien en la foto.

Volvamos a Cristiano y partamos de una hipótesis que precisamente es contraria a su manifestación, pero que las estadísticas me van a ayudar a demostrar: ” Si Cristiano no jugase en el Real Madrid quizás irían los primeros”.

Cristiano lleva 22 goles en la liga pero no ha marcado ni en Gijón, ni contra el Málaga, ni contra el Atleti en los dos partidos, ni contra el Betis. Cinco partidos en los que por no marcar un gol más se quedaron muchos puntos y en los que un solo gol de Cristiano- alguno de los que marco al Rayo o al Español- hubiese significado mucho. Esos son los números Cristiano y por tanto detrás de los 22 goles no hay nada para el equipo aunque si a título individual. ¿A esto es a lo que Cristiano llama nivel?

Hoy escuchaba en La Sexta que Messi iba a quitar a Cristiano el título de especialista en lanzamientos de falta. ¿De verdad es Cristiano especialista en lanzamientos? Las malditas estadísticas- esas de las que Cristiano saca pecho- dicen que ha tirado 62 faltas seguidas sin marcar. Eso sí, las sigue tirando todas y agrandando su record negativo. ¿A esto es a lo que Cristiano llama nivel?

A continuación incluyo una tabla de goles marcados en la liga 2015/16 y de disparos realizados- datos oficiales liga bbva-:

Luis Suarez                          25                           94

Cristiano Ronaldo                22                           159

Benzema                             19                           70

Neymar                                18                           90

Messi                                    16                           99

¿A esto es a lo que Cristiano llama nivel?

Esto es lo que las estadísticas dicen sobre Cristiano: ” Rey de los goles inútiles, jugador que hace lo que le da la gana y juega donde quiere siendo negativo para el equipo y además menos efectivo que los mejores delanteros”.

El Real Madrid podría ser el primero si Cristiano no jugase en el equipo y preferiblemente si jugase en el Barça y allí le dejasen actuar de la misma forma.

Post relacionados:

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EL MANAGEMENT Y LA MAGIA

Escuchaba en la radio una entrevista a unos magos que hablaban sobre sus principios en la magia- en todos los casos cuando eran niños-. Uno de ellos comentó que en la magia hay dos lados y tú tienes que elegir en cual quieres estar, puede ser el del mago o el del espectador pero no en los dos. Quien tiene vocación se ilusiona con los trucos y lo que hay detrás de la magia; sin embargo cuando alguien se adentra en los intríngulis de la magia y se siente decepcionado porque se destruye la ilusión, es una prueba clara de que su papel es el de espectador y no puede cruzar esa puerta.

El management tiene poco de magia pero según escuchaba este razonamiento he pensado que esa situación podría ser aplicable a la puerta que existe entre los empleados y los managers.

Cuando eres empleado sientes ilusión por ser manager aunque no entiendas como funciona y aunque nadie te explique lo que realmente significa, además en el mundo empresarial no parece que existan barreras insalvables que te inhabiliten para cruzar la puerta- mientras que en la magia si se vislumbran-.

Vaya, se cuelan mas managers que magos, y es mas fácil encontrar un manager mediocre que un mago, pero además con el agravante de que las puertas hacia el management no son giratorias y muchos de esos managers se quedan en ese lado como miembros de pleno derecho- para sufrimiento de sus colaboradores y para desgracia de sus empresas-.

Me gustaría que por una parte existiesen unas condiciones que propiciasen la elección correcta del nuevo manager desde los equipos de dirección. Por otra parte seria bueno que las carreras profesionales tuviesen opciones atractivas para aquellos colaboradores que no tienen las condiciones para dirigir pero que optan por esa alternativa ante el atractivo del management como carrera profesional frente a la de especialista senior.

La elección de un nuevo manager es un deporte de alto riesgo porque los candidatos poseen un expediente como colaboradores de a pie pero son una absoluta incógnita como managers. La labor del manager no tiene nada que ver con la actividad que hacen los miembros de su equipo. Por ejemplo un director comercial posiblemente ha sido un vendedor brillante pero desde el momento en que se convierte en manager debe dejar de vender y ponerse a dirigir, que no tiene nada que ver- es como el jugador de futbol que ahora se hace entrenador-.

Nadie sin condiciones debería optar a una posición de manager, como nadie sin actitudes se puede dedicar a la magia. La gran diferencia entre ambas situaciones y el gran problema es que en el management esa incapacidad es menos definitoria y además, con tanto manager mediocre, el candidato concluye que si ese manager ha podido llegar él también puede, y no sin razón. Los aspirantes se deben fijar en los buenos managers como modelo.

Las buenas condiciones de un candidato, aquellas que van a ser el factor que condicionará su éxito, no son evidentes ni aparecen en ningún diploma o certificado, porque la autoconfianza, el carácter para soportar el entorno, su vocación para desarrollar a sus colaboradores y algunas otras habilidades de este estilo no son evidentes.

La carencia de ellas en muchos casos no da la cara hasta que ya es tarde y el manager de ese nuevo manager esquiva el problema, y en vez de devolverle a su posición anterior le incorpora a la masa mediocre, que está muy extendida en las compañías permisivas con la falta de cumplimiento de objetivos y carentes de exigencia.

Algunos post relacionados:

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https://elmalabar.wordpress.com/2012/07/11/cuando-la-ambicion-no-se-corresponde-con-la-capacidad-para-dirigir/

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LOS OBJETIVOS DE EQUIPO Y LOS INDIVIDUALES: EL EGOÍSMO AUTO LESIONA

Parece que el egoísmo o simplemente el instinto de conservación son ingredientes suficientes como para que cualquier empleado de una empresa anteponga sus objetivos frente a los de su empresa. Me atrevo a decir que este comportamiento es tan extendido como estúpido porque una vez que la vida te ha posicionado como trabajador por cuenta ajena tienes que asumir ese papel.

Tienes que entender que para tu bienestar es fundamental que a tu compañía le vaya muy bien y tienes que asumir que solo con el esfuerzo individual- a veces exagerado- de cada empleado la compañía conseguirá sus resultados. Siempre habrá un mal jefe o un dueño impresentable que alimente el instinto y que nos separe de la obligación. Pero aun así el interés del equipo debe prevalecer sobre el individual. Me han tachado de iluso por este comportamiento pero a mi particularmente me ha ido bien con esta filosofía.

Quiero aprovechar la figura de Cristiano- modelo a no seguir de egoísmo- para ejemplarizar la priorización de los interés individuales sobre los interés de equipo y voy a utilizar la celebración de su record como máximo goleador de todos los tiempos del Real Madrid. No pongo en duda la celebración pero si cuestiono los papeles del homenajeado y del anfitrión. Los triunfos individuales de Cristiano son mucho mayores de los conseguidos por su equipo durante su reinado, situación completamente diferente a la de las dos figuras legendarias del madridismo- que inadecuadamente han sido comparados con Cristiano- Raúl y Don Alfredo.

Para que Cristiano pueda conseguir Balones de Oro Florentino ordena a los entrenadores que le den carta blanca:

Tira todas las faltas aunque haya tirado sesenta seguidas sin marcar; por cierto eso si que es un record tan importante- o mas- que el record de los 324 goles.

Juega donde el quiere cuando su posición debería ser de delantero centro y sin intervenir demasiado en el juego, pero claro delantero centro no es la mejor carta de presentación para el Balon de Oro. Para que el Real Madrid juegue bien hay que dejar a los Isco, James, Bale- si Bale-, Benzema.

Como le gusta jugar por la izquierda obliga a que Bale juegue por la derecha y Benzema de delantero centro.

Tiene que jugar todos los minutos, aunque este jugando mal, o aunque sea un partido propicio para cumplir ciclo de tarjetas- el año pasado reclamo una tarjeta para jugar frente al Éibar en el Bernabéu-.

Marcar cinco, cuatro o tres goles esta muy bien y es muy importante para sus objetivos individuales, sin embargo, para el equipo suele ser irrelevante. Cristiano es especialista en marcar estos goles inútiles. Pero esta temporada 15/16 se ha quedado sin marcar en Gijón, frente al Málaga, frente al Atleti…, y estos días los goles hubiesen valido su peso en puntos.

No celebra los triunfos de equipo si a él no le ha ido bien. Esta temporada en San Mames y el año pasado en el gol mas importante de toda la temporada- el de Sergio Ramos en Lisboa-.

Las empresas tienen algún que otro Florentino que se aprovechan de ellas en su propio beneficio y que permiten que individuos como Cristiano lo hagan de igual manera. En ese contexto existen muchos manager que son demasiado condescendientes con el instinto de conservación de sus empleados- porque quizás ellos piensan igual-.

Si a alguien no le gusta su jefe, que cambie de jefe; si no le gusta su empresa, que cambie de empresa; y si no quiere trabajar por cuenta ajena que ponga una empresa. Pero si no puede cambiar, tiene que aceptar la situación, hacer de tripas corazón y cumplir con su obligación para conseguir los objetivos del impresentable de su jefe y de la impresentable de su empresa.

Es por su bien, el egoísmo auto lesiona.

QUÉ DAÑINA ES LA ARROGANCIA

Hoy quiero hablar sobre ese especimen bastante peculiar que se puede encontrar con bastante frecuencia en la empresa. Se trata de quien se cree el mejor- aunque los hechos no lo soporten- y que además es capaz de convencer a sus jefes de esa realidad virtual. Cuando además es un manager, sus colaboradores deben soportar estoicamente su arrogancia y en muchos casos agasajar la inmerecida fama.

Voy a utilizar un artículo “McLaren, la última decisión discutible de Fernando Alonso” de Ricardo Uribarri que pone sobre la mesa la idoneidad de las decisiones que este piloto toma sobre las escuderías en las que correr.

Parece razonable contemplar el criterio de los resultados como elemento para considerar quien es el mejor, y no parece razonable que alguien se autoproclame el mejor o que sea proclamado popularmente- aunque sea mayoritariamente- como el mejor cuando sus resultados no lo avalan. Sí es opinable que alguien tenga las cualidades para ser el mejor y elucubrar sobre esa posibilidad, pero no dejara de ser, eso, una elucubración.

En el caso de Fernando Alonso sus resultados no son comparables con otros pilotos y por ello no se le debería considerar por encima de ellos. Soy el primero en reconocer que por sus condiciones podría hacer ganado más campeonatos pero creo que sus decisiones y su entorno lo han impidiendo.-

En las empresas y en general en cualquier orden de la vida para llegar a ser el mejor se requiere un alto grado de autocritica y en el caso de los managers un alto nivel de exigencia hacia sus colaboradores. Cuando esto no ocurre el fin de trayecto de ese profesional es la mediocridad o la frustración- cuando el profesional tenía condiciones para ser el mejor-.

El entorno de Alonso no ha sido crítico ni exigente. Cuando le concedieron el premio Príncipe de Asturias la cosa se empezó a torcer. Ese galardón a una carrera profesional- que hasta ese momento poseía un gran prestigio- le fue concedido a Fernando Alonso cuando todavía no había ganado su primer campeonato. Ante cualquier situación sus palmeros siempre encuentran un chivo expiatorio en forma de coche, trato preferente a otro piloto o cualquier otra cosa.

Parece que Alonso adolece de criterio a la hora de elegir escudería y también parece que para ganar el mundial de F1 ayuda muchísimo tener el mejor coche- y Fernando Alonso no suele pilotarlo-. Nadie puede ser considerado el mejor piloto del mundo, incluso aspirante a serlo si falla en este punto. O quizás ha sido la arrogancia lo que le ha hecho pensar que él podría ser campeón con cualquier coche cuando a lo mejor la realidad era todo lo contrario y la escudería que tiene el mejor coche prefiere a otros pilotos antes que a Fernando.

Sea cual sea el camino,” obras son amores y no buenas razones” y las empresas deberían tener muy claro el criterio de la consecución de objetivos para valorar el potencial de sus empleados y managers. Hay mucho potencial que no acaba de explotar porque los managers se dejan enredar por historias que nacen de la arrogancia, que bien contadas parecen bonitas pero que no dejan de ser elucubraciones, que son malas para el negocio, y a la larga para también para el empleado. Solamente la exigencia va a impedir que el talento se convierta en mediocridad o frustración.

http://www.bez.es/189411403/Alonso-no-gana-con–McLaren.html

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LOS PUESTOS DE TRABAJO QUE HAY QUE EXPLICAR

Manager senior chief of staff adviser´s coordinator

He trabajado en multinacionales y esta viñeta de Forges me recuerda cuando estaba allí y llegué a la conclusión de que en esas compañías había dos tipos de puestos de trabajo- supongo que seguirá habiéndolos-: los que no había que explicar y los que había que explicar.

Si eres vendedor o jefe de contabilidad tienes que dar pocas explicaciones al respecto de tu puesto de trabajo y a lo que dedicas tu tiempo. No gozarás de un empleo de por vida porque dependerás de tus resultados, pero si cumples con tus objetivos de una forma consistente no deberías estar temeroso- puesto de trabajo de primera categoria-.

Sin embargo, si cada vez que le dices a alguien tu posición- puesto de trabajo de segunda categoria-, y ante la cara de incomprensión de tu interlocutor, necesitas explicar en lo que consiste y además con el agravante de que te lleva bastante tiempo, mas te vale que empieces a buscar una posición de la que primera categoría, que normalmente tendrá que ser en otra compañía.

Animaba a mis compañeros a no coger posiciones de la segunda categoría porque cuando tu estás en una de ellas has entrado en un mundo proceloso del que difícilmente saldrás airoso.

El puesto, tan bien ilustrado en la viñeta, surge de formas diferentes que paso a comentar. Puede ser la consecuencia de algún iluminado con una fantástica idea que monta un proyecto que no se sostiene pero que alguien le ha autorizado. Cuando el fracaso ya es un hecho, el iluminado y sus huestes suelen salvar el pellejo y empiezan a deambular-como muertos vivientes- por posiciones que hay que explicar, casi ninguna real.

La segunda razón para crear esas posiciones suele ser la materialización de un arabesco lateral para alguien que ya ha llegado al final de su carrera- o realmente ya no contribuye- y a quien se busca un acomodo. Los puestos de subdirección me parecen un gran ejemplo al respecto, pero hay muchos más.

Nunca he comulgado con estas decisiones y personalmente he preferido decidir la forma de acabar antes de ser pillado a contrapié o empezar a ocupar posiciones de la viñeta de Forges.

Otra fuente de inspiración para estos puestos ha sido el gran crecimiento económico anterior a la crisis- cuando se ataban los perros con longaniza- y se creaban empresas o proyecto, en general especulativos sin un valor económico real, donde los promotores se enriquecían individualmente y donde sus adláteres, o se llevaban parte del pastel o disfrutaban de puestos con excelentes salarios y con denominaciones rimbombantes- manager senior chief of staff adviser´s coordinator-.

Estas historias tienen siempre mal final con una victima, que de repente se encuentra sin su magnifico puesto y sin muchas posibilidades de emplearse porque los adláteres generalmente son sobresalientes en lealtad pero bastante vulnerables profesionalmente, y aquellos que han tirado la toalla y se han dejado llevar pierden la capacidad de reacción.

Irresponsabilidad o paternalismo son los comportamientos del manager que subyacen en este tipo de decisiones, que curiosamente suelen ser bien aceptadas por muchos de los afectados. Absurdo el paternalismo y absurda la aceptación por parte del afectado, aunque es humano ante una mala situación personal sobrevivir “de cualquier manera” antes que afrontar los “brutal facts”.

Los managers tienen que actuar, desde arriba y a lo largo de la organización, con un alto nivel de exigencia, sin tolerancia hacia la mediocridad y resolviendo los problemas de performance mediante planes de mejora para los colaboradores. Así evitaran que se produzcan este tipo de situaciones, o peor aún, que se conviertan en cultura de compañía.

Estos planes de mejora solo pueden acabar de dos maneras, o bien con el colaborador en la senda del cumplimiento de objetivos o bien con su desvinculación.

Nunca con una tercera via que aparque al colaborador bajo la tutela del manager o le deje al albur de los futuros acontecimientos y ya fuera de su control. Esta actitud es un gran error porque este tipo de problemas tendrían solución- cuando se afrontan a tiempo- pero se hacen crónicos si se evitan en su momento.

Seamos críticos a la hora de valorar las posiciones y los salarios asociados, asumamos nuestra capacidad profesional y seamos conscientes de que nadie da duros a peseta; tratemos de no vivir por encima de nuestras capacidades y si lo hacemos seamos conscientes de ello, y  no acabemos protestando al maestro armero.

Este post fue una colaboracion en el blog https://twitter.com/masmovilidad

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IQER EL ARQUERO O LOS VALORES EN LAS ORGANIZACIONES

El pasado domingo, al mediodía, las noticias emitían la desangelada rueda de prensa de Iker, y por la noche mientras hacia deporte escuché en la cadena Ser una historia sobre el antiguo Egipto:

“El equipo dirigido por el arqueólogo del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) José Manuel Galán ha descubierto en Egipto la tumba intacta de un arquero de alto rango, de 4.000 años de antigüedad. La caja de madera contiene el nombre del difunto, Iqer, que significa ‘el excelente’, en escritura jeroglífica.”

Pues ya esta todo dicho, el significado en escritura jerogrifica de Iqer y la acepción argentina de arquero para definir a uno de los mejores porteros de todos los tiempos. Mi reconocimiento a Iker por su exitosa carrera profesional y mi agradecimiento por todo lo que le ha dado al Real Madrid.

No quiero dejar en paso, sin embargo, esta excelente oportunidad para incidir sobre la problemática individual ante una situación de desvinculación de una compañía y también hacer sangre sobre la falta de valores en las organizaciones.

 Florentino es una lacra para el Real Madrid, un dechado de malas practicas, empresario de éxito en el contexto de los negocios turbios y apalancados por la falta de ética, exponente genuino de la casta que todavía dirige muchas empresas en este país. Como casi todos los que se asoman a un club, ha utilizado la presidencia en su propio beneficio y nunca ha tenido ningún interés en desarrollar un proyecto deportivo.

Ni entiende de futbol ni creo que le guste. Está obsesionado con los fichajes millonarios y con su capacidad para hacerlos rentables- camisetas, derechos-, y ahí se acaba toda la ciencia. Cambia a los entrenadores cuando empieza a recibir criticas y vuelta a empezar con el siguiente, que trae sus sistemas, su gente y sus peculiaridades.

 Muy famosa, a la par que desafortunada, su frase de “ Los Zidanes y los Pavones”. Los Zidanes para que corra el dinero en grandes cantidades y el tenga la oportunidad de meterse en su bolsillo importantes cantidades ; y los Pavones porque eso de la cantera queda bien.

Pero mientras este indocumentado decía esa sandez, su eterno rival presentaba a tres candidatos al Balón de Oro salidos de la Masía- Messi, Xavi e Iniesta-.

Esa es la idea Florentino, que las estrellas salgan de la cantera pero entonces el chollo personal de los fichajes se iría al carajo, por lo que cuando por casualidad la cantera produce una estrella-Iker ha sido reconocido cinco veces como el mejor portero del mundo- le declaras la guerra y aprovechas la estancia en el banquillo del special one para cargártele.

Diego Lopez tiene calidad para ser el portero titular del Real Madrid y no quiso, en su dia, ser suplente de Iker. De igual forma Iker no podía ser el suplente de Diego, pero se quedó.

Iker debio marcharse cuando Mou le puso contra las cuerdas, pero en estas situaciones a todo el mundo le cuesta mucho trabajo tomar la decisión de romper; además en este caso pienso que Iker ni en sus peores pesadillas podría haber imaginado lo que se le venia encima.

Las situaciones de desvinculación son muy frecuentes y lógicas en las empresas y normalmente ni la empresa ni el empleado tienden a comportarse correctamente en la resolución del problema. Parece que la empresa suele tener la sartén por el mango, que maneja la situación y que tiene la fuerza negociadora.

Por el contrario el empleado actúa de una forma timorata ante el miedo a la perdida del puesto de trabajo. Esto suele llevar a alargar la situación y con ello su consiguiente empeoramiento, ya no solo de la faceta profesional sino que además se van deteriorando las relaciones personales, y con ello la salida es cada vez mas complicada.

El fin de un contrato laboral es inevitable, y con esa premisa, es bueno que siempre que se pueda, se intente diseñar la salida o al menos tratar de incidir en ella positivamente para que finalmente no te veas arrastrado.

He trabajado en Hewlett-Packard y allí existía una fuerte cultura de respeto y desarrollo de los profesionales, y en general en todas las multinacionales en las que he estado siempre existía algo tangible asociable a unos valores.

Cualquier organización debe tenerlos y sobre todo practicarlos. Cuando no se tienen no existen referencias y ante cualquier situación cada uno aplicará su propia receta en función de su personalidad y sus valores personales- o su falta de ellos-. El Real Madrid, ni tiene proyecto, ni tiene valores y así nos va.

Florentino no es uno mas en una larga lista de presidente “trincones” porque ha destacado en esa faceta. Se ha portado indignamente con Iker. Puedo no llegar a discutir el fondo de la cuestion porque quien tiene responsabilidades debe tomar decisiones- y para gustos los colores-, pero desde luego denigro de la forma en que su salida se ha producido, y llueve sobre mojado.

Iker, mucha suerte en el Oporto y deseo que te reivindiques frente a estos años horribles. Pero ojo, que la sombra de Mou es alargada- y sobre todo en Oporto- y este individuo, que es mala gente, además es un obseso.

antonioaleman

¡AY CARMENA!: LA “LEALTAD” Y LA COMPETITIVIDAD EN EL MANAGEMENT

Parece que estos dos atributos se manejan de una forma excluyente, que como el agua y el aceite no acaban de ligar, ni en las empresas ni en la politica.

Esta señora- a la que no he votado- pero que me merece todo el respeto intelectual se ha embarcado en una aventura que la coge un poco mayor- 73 años no me parece nada recomendable para ocupar una posición ejecutiva-. Han construido sobre ella una imagen capaz de aglutinar muchos votos y de esta manera impedir que la esperpéntica Esperanza Aguirre fuese la alcaldesa.

Carmena representa el cambio frente a la corrupción, magníficamente representada por la banda de corruptos del PP pero que también se ha manifestado en su pareja de baile en el bipartidismo. Pero parece que esta sociedad no tiene enmienda y los buenos propósitos no pasan de ahí; a las primeras de cambio la nueva alcaldesa nombra en su equipo al marido de una sobrina- y parece que Ada Colau, otro adalid del cambio, también se ha apuntado al carro del nepotismo-.

¿ Tan difícil es ser coherente? ¿ Tan difícil es actual correctamente, evitando situaciones que a todas luces van a escandalizar?¿ Es tan fácil demostrar falta de respeto a la sociedad?

Si intento ordenar en el tiempo la aparición de la “lealtad” y la incompetencia llego a una situación comparable a la tan manida del huevo y de la gallina; pero finalmente ese no es el problema y hoy nos encontramos con dirigentes incompetentes que compran voluntades mediante la promesa de un excelente futuro junto a ellos- y mientras ellos duren-.

El management y la posición de alcaldesa no son posiciones de privilegio sino de servicio y renuncia. Cuando tu eres responsable de un equipo debes mostrar consistencia y coherencia y debes abandonar cualquier tipo de comportamiento que comprometa a ambos.

Si tu eres el padre de Messi y además eres entrenador o presidente de un equipo de futbol debes renunciar a que tu hijo- aunque sea el mejor del mundo- juegue en tu equipo. Messi no va a tener ningún problema para hacer una brillantísima carrera profesional y su padre debe renunciar a que su hijo juegue en su equipo; renuncia importante pero que debe ser un condicionante ineludible para él. ¿ Es el marido de la sobrina de Carmena el Messi de la administración publica? Me temo que no pero aunque lo fuese primaría la renuncia.

En las empresas y en la política no abundan los Messi y cuando un manager mediocre forma su equipo utiliza el criterio de la “lealtad” y para ello incorpora a inútiles ya certificados como “leales” o a inútiles que a cambio de ese puesto de trabajo- inmerecido- comienza su camino hacia la “lealtad”.

La lealtad es fundamental y tan importante como la profesionalidad pero la “lealtad” es nefasta y absolutamente incompatible con la profesionalidad.

La casta política y los managers obsoletos- que desgraciadamente son muchos en nuestro panorama empresarial- ven su posición como un privilegio al que no están dispuestos a renunciar y para ello necesitan a sus palmeros. Así se establecen y perpetúan cadenas de “lealtades” que son imposibles de romper salvo que alguien con los principios básicos de management y con autoconfianza y consistencia haga primar la profesionalidad.

antonioaleman

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FURTIVOS: UN REALITY PROTAGONIZADO POR LOS VENDEDORES DE CANAL PLUS

He recibido una llamada de un vendedor de canal plus que gastó casi una hora en venderme, de forma persistente y agresiva- las bondades de una oferta de canal plus para captar nuevos clientes- que no era mi caso-. No tenía ningún dato mío porque era un autentico furtivo y quedó completamente frustrado porque no acepté la oferta, que era ventajosa para mí, y porque además le había hecho perder el tiempo.

La oferta mejoraba mi posición pero requería por mi parte- cuando recibiese la visita de un técnico de canal plus- que fingiese: tenia que decir que no era cliente, tenia que contratar con otro nombre y tenia que esconder el codificador. El y sus compinches se encargaban de hacer los cambios internos para que el tema colase.

Muchos vendedores, y no solo los de canal plus, por decisión individual o alentados por sus mandos más cercanos, aprovechan este tipo de promociones para conseguir comisiones vendiendo a clientes existentes  para los que no estaba pensada la oferta.

En este caso son los propios vendedores de canal plus, no son distribuidores o tercero cuyo comportamiento seguiría siendo incorrecto pero no tan flagrantemente inadecuado como el de los empleados y mandos de la propia compañía. En el caso de los distribuidores parece que hay una tendencia natural a lo que yo llamo “la contraprogramación” que consiste básicamente en buscar los agujeros, que cualquier promoción inevitablemente ofrece, para disfrute de los avispados.

Curiosamente se busca una excusa para ese comportamiento basada en la injusticia, para tranquilizar sus conciencias- en caso de que las tengan-. Ofrecen a los antiguos clientes las ventajas que canal plus ha preparado para los nuevos pero de las que ellos han sido discriminados. De hecho el vendedor me insistía en que lo hacía por mi bien.

Las empresas y sus dirigentes dan pie a ello porque suelen considerar a sus clientes como terreno conquistado y vuelcan todo el tarro de sus esencias a captar a los nuevos. Para atraer a estos no les duele en prendas invertir o gastar muchos recursos, y para que les salgan las cuentas tienen que racanear en el presupuesto para clientes existentes. Así solo reaccionán con estos en el último minuto y ante la amenaza de baja inminente.

Las empresas son dueñas de sus estrategias y en este sentido está en su mano dedicar sus recursos a los segmentos que consideren oportunos. Pero ni los managers de la compañía ni ningún empleado tienen la potestad de interpretar esas decisiones, limitandose a llevar la promoción al mercado siguiendo las guidelines de la empresa. Para que una promoción sea exitosa económicamente es básico que se aplique según su diseño.

Por tanto, los vendedores que enarbolan la bandera de defensores del cliente no son tales y simplemente actúan buscando su interés individuales aprovechando que en toda promoción se producen consecuencias no deseadas en el resto de los segmentos para los que la promoción no está pensada.

Ya escribí en el blog, en el post 7-6 o 1-0, mi opinión sobre lo que pensaba de estas políticas comerciales, que considero absolutamente deleznables porque mueven a los clientes a darse de baja para dar luego un nuevo alta, o mueven a los vendedores a ofrecer furtivamente esta promoción a los clientes para las que no está pensada.

Los managers que deciden esas promociones deberían mostrar mas respeto a sus clientes actuales, pero en ningún caso un vendedor o un jefe de ventas puede hacer interpretación libre de las políticas para utilizarlas en beneficio propio y en contra de su compañía.

antonioaleman.es

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