ESTOY REVISANDO EL BLOG

Queridos seguidores y suscriptores, he pasado todos los post a un portal al que sois dirigidos directamente cuando entrais en mi blog. La cosa no esta funcionando del todo bien por lo que durante unas semanas voy a estar haciendo modificaciones que espero que no lancen ningun mail de aviso de publicacion- pero que hoy concretamente se ha producido-. Disculpad y os avisare cuando este de nuevo “on the air”, pero mientras tanto podeis seguir disfrutando de todos los contenidos.

Management: YO TAMBIEN PRACTICO “EL TALENTO”

Me han invitado a participar en un desayuno de trabajo “Los Desayunos del Club” organizado por el Club de Marketing Málaga y he preparado un esquema que aquí plasmo en este post y que complementa a otro que escribí sobre el talento como articulo de lujo. Incido en el mensaje- toda empresa debe apostar por el talento- y aquí proporciono pistas para ejercitarlo en cualquier compañía.

Si nos dejamos llevar por los grandes titulares y asociamos talento con grandes universidades y masters, nuestro viaje se ha acabado, pero si entendemos talento como una capacidad natural , que es independiente de la formación, y que permite al talentoso realizar actividades, se abre el espectro..

Si además entendemos que el desarrollo del talento tiene que ver tanto con la materia prima como con el entorno, entonces ya estamos en condiciones de jugar, a nuestra escala, en la liga del talento.

Tres son los elementos que, para mi, definen ese entorno: una estrategia de empresa que de lustre a nuestro proyecto y que sirva de guía, un manager preocupado por el desarrollo profesional y que cree y dirija un equipo de managers en esa onda, y como tercer elemento, un alto nivel de exigencia en el cumplimiento de objetivos.

Esos tres elementos creo que van a permitir a aquellas empresas que lo intenten conseguir excelentes resultados, pero para ello es imprescindible que venzan  la inercia que- por muchos caminos- inevitablemente nos lleva a la mediocridad, epidemia difícil de erradicar en general y que parece endémica en las compañías de tipo medio.

Huyo de hablar de excelencia en la ejecución y todas esas bien intencionadas pero desmesuradas letanías, pero es necesario no ser conformista, evitar el “ esto es lo que hay” asumiendo que no se puede aspirar a mas de lo que sean los descartes de otros.

Sin una estrategia bien definida y bien comunicada es francamente difícil conseguir una cuenta de resultados en negro, pero desde luego es imposible convencer a un buen candidato que se incorpore a un proyecto.

Si la mediocridad ya ronda o esta establecida de facto en una empresa seguro que el manager piensa que si se ficha a alguien bueno al final se va a ir,  por lo que será mejor apañarnos con cualquiera. El mediocre está en lo cierto, pero quien quiera apostar por los mejores debe recordar que el problema real es fichar a los malos y que se queden.

He encontrado muchos manager realmente preocupados por el desarrollo de sus colaboradores pero sin embargo no me he encontrado a tantos que sepan lo que realmente tienen que hacer.
Para que el talento práctico se materialice es necesario que como parte del marco de actuación, en la empresa estén muy bien definidos los perfiles que se requieren para cada puesto de trabajo y esos perfiles no tienen que ser generales sino que deben estar compuestos por el conjunto de las características observables que se requieren para la posición.

A partir de ahí los managers deben ser expertos en observar el comportamiento de sus colaboradores y encontrar las áreas de mejoras que serán acometidas a través de las evaluaciones y el coaching.

Para finalizar hay que dejar espacio para que cada colaborador ejercite sus responsabilidades, evitando vaciar de contenido su actividad y utilizándole simplemente como peón. Hay que planificar para llegar al objetivo y no aceptar cualquier otra previsión Hay que ser exigente y no aceptar el incumplimiento de objetivos. Y por ultimo, hay que realizar evaluaciones rigurosas y con consecuencias para los colaboradores abonados al bajo rendimiento aun después de la ejecución de planes de mejora.

Management: EL TALENTO COMO ARTICULO DE LUJO

El talento representa el objeto del deseo de cualquier compañía que se precie, y su captación y desarrollo se materializan en un programa interno en la mayoria de ellas.
Sin embargo, mi experiencia en compañías que tenían presupuestos importantes para ese menester me lleva a decir que en la mayoría de los casos las compañías no entienden bien como sacar partido a esos presupuestos y desarrollan programas pensados para la élite y con títulos y contenidos rimbombantes- ostentosos y llamativos-.

Se identifican empleados con high potential, que parecen high flyers y que muestran unos cv apabullantes. Con esta materia prima, tan escogida, se crea un plan de formación en las mejores escuelas, se preparan itinerarios de rotación para darles las perspectivas de un CEO, y se les incorpora a una lista de futuros CEOs- lista exclusiva e inclusiva- que es el único beneficio tangible de todo el paquete, ya que esa lista se convierte en el único caladero para posiciones de alta dirección.

Aunque no fuera el propósito, la pertenencia a esta lista es conocida y se crean dos categorías de ciudadanos – los elegidos no llevan ningún distintivo, ni los parias tampoco-. A partir de ahí, no solo la formación se categoriza, sino que temas tan prosaicos como las revisiones de sueldos se ven parcialmente afectados.

No obstante, hoy te puedes encontrar en las organizaciones empleados que tienen capacidades para asumir responsabilidades mayores de las que se requieren para su actual puesto porque se han visto forzados a acceder  a una posición de requisitos menores por su condición de desempleados.

Estos empleados van a tener mucha dificultad para conseguir alcanzar el nivel salarial que le correspondería y del que disfrutan compañeros que tienen su misma responsabilidad pero que han tenido más suerte en su carrera. Recuerdo épocas en las que tu podías plantear un catch up para esas situaciones, ahora sin embargo para la “tropa” es café con leche para todos dentro de una masa salarial a repartir.

Volviendo a los high potencial, son formados en todas las materias empresariales y después de varias rotaciones se convierten en miniCEOS que independientemente de cual sea su posicion puntual ellos actúan ya como tales, desenfocando la realidad de su responsabilidad y actuando fuera de contexto.

Si este programa llegase a funcionar se conseguirían un número limitado de “cerebritos” frente al número total de empleados, aunque muchas veces el programa parece no funcionar y una de esas posiciones de alta dirección se cubre con alguien externo- mucho got talent y acabas con un headhunter-.

Ante ese modelo, mi propuesta siempre ha sido establecer una organización de managers capaces de desarrollar y dirigir equipos que consigan objetivos de una manera consistente. De esa forma se consigue que el 100% de la organización funcione eficientemente- ¿frente a un 10% de high flyiers? -. Prefiero ver a la organización, prioritáriamente, como un colectivo en el que hasta el último de la fila pase la prueba de acceso de su nivel frente a buscar y premiar a los top.

Estos managers deben recibir formación empresarial- algo así como la versión prosaica de los programas rimbombantes-, pero sobre todo deben desarrollar su capacidad de people management- que suele brillar por su ausencia en los planes elitistas-.

Vuelvo a reivindicar el people management como el elemento fundamental para desarrollar organizaciones que cumplan objetivos, y vuelvo a cuestionar la forma en que las organizaciones interpretan el desarrollo del talento.

posts relacionados:
https://elmalabar.wordpress.com/2013/01/30/el-mini-ceo/
https://elmalabar.wordpress.com/2011/09/27/%c2%bf-ranking-de-vendedores-no/

antonioaleman.es

Management: GRACIAS NEYMAR POR NO SER MANAGER

No había caído en la similitud entre los amigos de Neymar- y otras estrellas- con los acólitos que se agrupan alrededor de los malos managers- y ya voy fijando mi posición-,  Andrés me ha enviado el articulo adjunto y además veo que en el artículo participa Jesús Vega, con lo cual todo queda en familia.


Los toiss son un fenómeno que he conocido en el entorno de algún otro jugador pero que nunca han tenido la dimensión que está tomando ahora. Supongo que la base razonable- si existe alguna- es el bienestar del jugador en un entorno cercano y familiar que se mantiene cuando el jugador cambia de emplazamiento.

Y esto, que se supone que es una ventaja- el bienestar de la estrella- se puede convertir en un inconveniente para la estrella si le aísla demasiado del mundo real y si ese buen rollo se convierte en una actividad “extra escolar” excesiva y contraproducente por el impacto mediático y por las repercusiones reales en sus prestaciones profesionales.

En las empresas, los malos jefes siempre se rodean de colaboradores a los que acoge bajo su manto, y por una lealtad mal entendida, les protege y hace de ellos su cohorte de toiss. Ningún manager sensato, que entendiese lo que se espera de él, debería comenzar este juego diabólico que les va a conducir- a todos- a un final inevitable, la mediocridad y sus nefastas consecuencias.
Se dice en el artículo que no tiene por que ser malo ser toiss temporalmente, y no lo comparto, porque no veo ninguna enseñanza asociada a esa condición. Reconozco que en muchas ocasiones puede ser complicado para un empleado inexperto no ser abducido en una red de toiss que actúa de una forma natural  dentro de muchas empresas donde ese toiss-sismo forma parte de su cultura- vaya, de su incultura diría yo-.

Sin embargo, aquel que tiene potencial, quiere progresar profesionalmente y está dispuesto a hacer un importante esfuerzo por conseguirlo, debería estar inmunizado a estos cantos de sirena. Y aquel que coyunturalmente se haya visto enredado, pero que en el fondo no tiene vocación, que huya- del manager o de la empresa-.

Mi visión del people management es muy simple, como manager tienes que poner todo tu esfuerzo en conseguir el mejor equipo profesional posible- sin miedo a que algún colaborador sea mejor que tu- y para ello es necesario que dirijas dejando espacio para que cada colaborador sea capaz de ejercitar sus responsabilidades y que crezca a través de esas experiencias propias, desde la exigencia de su manager y desde el compromiso de este con su desarrollo profesional.

Además, tiene que ser alguien que sepa crear un entorno cercano, en el que prime la comunicación informal y en el que todo el mundo pueda contribuir con sus ideas. O sea, todo lo contrario a la base del “toiss-sismo” empresarial.

Esta relación, el toiss-sismo y su réplica empresarial, nunca puede tener un final feliz y el mayor perjudicado será el ex- toiss, que quedara perdido y a la deriva, ya sea porque el manager ha perdido su condición o porque ese manager haya prescindido de su toiss porque este haya sido malo.

Cuando encuentres un buen manager trabaja con él, será el catalizador de tu potencial profesional y salvo que tengas espiritu de toiss huye de los Neymar, pero si tienes ese espíritu, sé coherente y busca tu Neymar, porque en las empresas los toiss tienen hasta jubilacion.

Management: INTERNACIONALIZACION

Intervención en el ENCUENTRO DE INTERNACIONALIZACION EN ELCHE:

Vamos a debatir sobre globalización e internacionalización y me acompañan dos personas que tienen mucha mas experiencia que yo en este campo, pero sin embargo creo que puedo complementarlo enfocando mi contribución a la relación entre estrategia y globalización.

Quiero poner énfasis en lo necesario que es tener una estrategia sólida sobre la que construir un proyecto de globalización, u otro cualquiera. Hoy 24 de abril es “el día internacional de la concienciación sobre el ruido”, cada día es le día de algo, siempre hay algo discriminado o a lo que no se le presta la adecuada atención.

Ahí van mis “dos minutos de la estrategia”hacer una parada en los básicosOjalá no estéis en el colectivo  que no se plantean la estrategia de su compañía de una forma rigurosa pero mi experiencia me dice que suele ser un lugar común en muchísimas empresas. Parece ser que el tiempo de los ejecutivos debe estar con los clientes y que los trabajos de mesa no tienen muy buena prensa.

Cualquier compañía debe tener un plan a cinco años con unos objetivos claros, y debe tener una estrategia en la que se explique claramente y sin ambigüedades como se va a conseguir. Además, tiene que tener un equipo de managers que asuman esa estrategia y que la convierta en el marco de actuación de todos los planes.

La internacionalización o globalización no es un problema menor y además puede ser una clara oportunidad de negocio para casi todas las industrias y compañías. Ahora bien, creo que existen diferentes grados de implantación de un proyecto de este tipo y algunos no pasan de ser una oportunidad potencial pero inalcanzables en la práctica para muchas compañías.

Entiendo la globalización como un componente de la estrategia que contempla la implantación global de los recursos de la compañía en cualquier parte del mundo para servir a clientes, también, en cualquier parte del mundo. Aquí estamos hablando de grandes compañías y estamos hablando de la evolución de las compañías multinacionales.

Podría entender internacionalización como la comercialización de nuestros productos y servicios en todo el mundo e incluso el abastecimiento de recursos desde cualquier parte del mundo.

 Aquí estaríamos hablando de casi cualquier compañía que tiene un producto o servicio susceptible de ser comercializado globalmente, pero también es importante reseñar que extender una estrategia comercial a nuevas geografías requiere “expertise” y organizaciones específicas.

Una mención al comercio online. El comercio online parece el fast track para la internacionalización, parece que democratiza la internacionalización y nos convierte a cualquiera en una empresa internacional. No corramos tanto, ya que la existencia de vuelos entre Alicante y Múnich no nos convierte en una compañía internacional. La venta online es un nuevo canal muy disruptivo, con muchísimas posibilidades pero también requiere su “expertise” y una organización ad hoc .

Bien, si mi empresa no ha nacido global ni con vocación internacional, ¿debo considerar el mercado internacional como una opción para las ventas de mis productos y servicios?.

No creo que se debería considerar esa opción si es una respuesta a un problema comercial. Si no estoy consiguiendo mis objetivos comerciales hay que entender bien cual es la razón.

Y me extrañaría muy mucho que después de ese análisis la solución fuese un plan de internacionalización. Vender depende de la competitividad del producto, del numero de oportunidades para vender y el valor medio de la venta. Claro, si el producto no resulta atractivo por muchas oportunidades adicionales que se generen el resultado será poco eficiente.

Si el producto es competitivo será mas eficiente robar mercado a la competencia que salir a buscarlo internacionalmente, porque siempre habrá posibilidad de generar mas oportunidades de ventas sin salir de nuestras fronteras.

Tampoco seria razonable hacer experimentos basados en “gurumancias para dummies”, consejos de expertos, generalmente en referencia a grandes corporaciones y que difícilmente funcionaran fuera de ese contexto- si es que realmente funcionan-.

Ni arrebatos creativos en los que quedo deslumbrado, por ejemplo, por el éxito de amazon y me planteo convertir mi empresa en un mini amazon, o incorporar prácticas de amazon en mi compañía- que difícilmente funcionarán-. La escala no es un atributo de las compañías y las grandes corporaciones, frente al resto de las compañías- sobre todo las pymes-, son un mundo aparte.

Aquí si que tengo ejemplos claros de grandes compañías que intentan incorporar el modelo amazon dentro de su estructura tradicional, pero que chocan frontalmente contra su modelo actual y la reticencia de su organización- operadoras, grandes almacenes, bancos…-.

Resumiendo ¿ os estoy diciendo que hay que ser conservador, que hay que olvidarse de la innovación y de la creatividad? Para nada, simplemente que hay que elegir correctamente el momento en el que doy un paso de esas características y que hay que considerar siempre la realidad de mi empresa.

El momento-si mi estrategia no contemplaba la internacionalización- es cuando mi empresa está consiguiendo resultados consistentemente, aunque quizás alguna de las fuentes de generación de ingresos se está empezando a agotar o está empezando a ser ineficaz.

Ese es el momento en el que me plantearé un cambio de estrategia o la incorporación de la internacionalización a la estrategia actual, y no será un cambio de un día para otro sino que requerirá una valoración de los posibles escenarios y una serie  de ajustes organizativos y quizás también en el portafolio de productos.

Internacionalización tiene 20 letras, si mi empresa tiene menos de 20 empleados posiblemente existen mejores proyectos para mi.

Metamos el primer gol y luego el segundo, tengamos una buena estrategia, un buen equipo de managers y una buena gestión antes de intentar buscar fórmulas mágicas para mejorar nuestra cuenta de resultados.

Muchas gracias

Ventas: QUIQUE SETIEN MODELO PARA LOS MANAGERS DE VENTAS

Cada vez sigo con más interés la trayectoria de una serie de entrenadores que pasan por debajo del radar cuando se habla de los mejores o cuando se menciona a aquellos que se han llevado los premios del año, pero que a mi entender son mucho mejores que los “mejores”. Quique Setien me parece el representante más característico de todos ellos, pero en la lista estarían Garitano, Machín, Mendilibar, Jemez y algún otro. Hablo de ellos por el paralelismo que existe- desde mi punto de vista- entre un manager de ventas y un entrenador, e intento aprovecharme de la visibilidad de la labor de los entrenadores para sacar conclusiones para los managers.

Muchas veces, directores comerciales me piden que les ayude a conseguir sus resultados de ventas mediante la formación de los vendedores. Casi todos se sorprenden cuando les digo que antes de hacer eso deberíamos concluir que existe un buen plan comercial y que él, el director comercial, y sus jefes de ventas saben hacer su trabajo de dirigir una fuerza de ventas.
Estos entrenadores a los que me refiero hacen de la necesidad virtud y desde una carrera como futbolista aceptable, y en algunos casos mas que aceptable, e intuyendo que tienen capacidad para dirigir se aplican en convertirse en entrenadores profesionales y comprometidos.

Aquí existe un claro paralelismo con el mundo de la venta donde existe una cierta tendencia a pensar que un buen vendedor será un buen manager de ventas, y quien así piensa- erróneamente- llevará en volandas a sus estrellas hacia los puestos de managers, donde muchos de estos se estrellarán.

Ser vendedor y manager de ventas no tiene mucho que ver en cuanto al contenido de cada posición y las cualidades para dirigir se deben buscar y se deben considerar como criterio primario a la hora de seleccionar un nuevo manager, que si además ha sido un excelente vendedor, perfecto, pero siempre y cuando este nuevo manager sea capaz de conjugar el verbo desaprender.

Estos entrenadores no son los suficientemente mediáticos como para encontrar grandes oportunidades a la primera de cambio, no van a gozar de la suerte de Guardiola o de Zidane, y su carrera será “lenta” y se basará en la consecución sistemática de resultados en cada uno de los pasos que vayan dando, y su evolución es lenta como no podría ser de otra manera. La mayoría de los managers de ventas de las empresas españolas encajarían en esta categoría de profesionales que se tienen que forjar su carrera con el sudor de su frente.

Me parecen buenos entrenadores porque tienen un sistema de juego, que aplican rigurosamente, y que está basado en la eficiencia del equipo como conjunto y no en las individualidades. Son realistas y asumen su situación, los clubs que les van a fichar no disponen de presupuestos para fichar jugadores que por su capacidad puedan ganar los partidos ellos solos- además esos jugadores no existen salvo una excepción-.

Pues volvamos a la empresa, allí, el sistema de juego del entrenador son la estrategia y el plan de ventas de los managers de ventas. Y en la mayoría de las empresas los presupuestos no aguantan la contratación de vendedores que individualmente puedan conseguir los resultados del equipo- en caso de que dichos vendedores existiesen-.

Pero al igual que el jugador medio de primera división puede ofrecer excelentes resultados dentro de un sistema de juego correcto, el vendedor medio puede ofrecer esos mismos resultados si trabaja dentro de un plan de ventas correcto y está bien dirigido- para nada el calificativo de medio es peyorativo-.

Esos entrenadores también suelen apostar por la cantera- otra vez el dichoso presupuesto- y esto crea una dinámica muy positiva porque hace que la cantera sea cada vez mejor, motivada por las oportunidades reales que se les van a presentar a los canteranos y porque, además, cuando tu equipo está compuesto por jugadores medios es más fácil poderlos “fabricar” internamente.

Casi ninguno de estos entrenadores llegará a un club de élite ¿y quién pierde más? Se argumenta que no serían capaces de manejar los vestuarios de los equipos de élite y esto les veta. Mi lectura de esta situación es que los que realmente pierden son los clubs de élite porque con su planteamiento lo que están queriendo decir es que los equipos de élite renuncian a jugar bien, y quien quiera entrenar allí tendrá que lidiar con presidentes que son entrenadores- o al menos mandan en las alineaciones- y jugadores que se creen que son presidentes y que condicionan los intereses del equipo a su interés particular.

Pues parece que “mis entrenadores” no están por la labor, y si en el párrafo anterior donde pone equipo ponemos empresa, donde pone manager ponemos entrenador, donde pone presidente ponemos director general y donde pone equipos de elite ponemos casi cualquier empresa. El resto encaja.

Si estuviese en activo me encantaría tener un equipo de managers asimilable a “mis entrenadores”

Management: EL AREA TECNICA DEL MANAGER

Nada mas grafico que esta celda sin rejas para describir el concepto de dejar espacio a sus colaboradores por parte de un manager.

Existe una división muy clara y absolutamente disjunta entre las tareas que un entrenador realiza durante un partido y las que tienen que realizar sus jugadores, afortunadamente en el futbol y en el resto de los deportes, con o sin barreras físicas que las separen, cada uno hace su trabajo. Bueno tampoco quiero parecer optimista, lo que quiero decir es que ninguno de los dos se inmiscuye en la labor del otro.

Pues entre un manager y sus colaboradores- por la buena marcha del negocio- es imprescindible que ese comportamiento también se produzca, y sin embargo son muchas- muchísimas- las ocasiones en las que el manager sale de su área técnica y se poner a jugar como un componente mas del equipo.

Esta invasión de campo se puede producir porque el manager ha sido cocinero antes que fraile y se considera mejor cocinero que los miembros de su equipo, o se produce porque el manager no se fia de sus colaboradores y prefiere hacer él su trabajo, o simplemente porque ese manager realmente no tiene capacidad para dirigir y se pone a hacer lo que sí sabe hacer. En cualquiera de los escenarios ese manager debería acabar con una tarjeta roja.

Pero rara vez se producen las expulsiones, y los daños originados son de siniestro total si no se deja espacio; y si se usurpa el espacio del colaborador éste  no estará contento, y si es bueno, se irá. Se quedarán aquellos que por ser tan mediocres como el manager aceptan el juego y con ello las nefastas consecuencias que sin duda alguna se producirán.

Siguiendo con el símil, quizás en ese equipo de futbol el director técnico o el presidente se sientan en el banquillo del entrenador y este, desplazado de su hábitat, se busca un hueco en el campo. Pues en las empresas de managers intrusivos suelen existir directores generales de la misma calaña que desde el vértice de la pirámide- con su comportamiento- promueven   un desplazamiento de responsabilidades hasta la base.

Cuando un profesional va ascendiendo en su carrera debe conjugar en cada paso el verbo desaprender, tiene que ser consciente de que cuando cambia de posición cambian sus responsabilidades, y en la primera posición de manager el cambio es drástico, ya no le pagan por hacer cosas sino por dirigir para que otros las hagan.

La experiencia pasada  puede servir para tomar buenas decisiones y para conseguir el respeto de tu equipo, por ser “uno de ellos”, pero la naturaleza de tu trabajo es absolutamente diferente a que venias realizando hasta ese momento..

Si eso ayudase, sugeriría pintar físicamente áreas técnicas alrededor de las mesas de los managers para que sientan la sensación de transgredir y quizás se contengan, pero sinceramente no creo que llegase a funcionar.

Management: TRATA A TUS PROVEEDORES COMO SI FUESEN CLIENTES

 

Josechu me pasa este tema para que escriba: “Trata a tus Proveedores (potenciales y actuales) como si fueran tus Clientes” para obligar a una reflexión sobre las excusas que te ponen  en general las empresas para no atender o no contestar, ni siquiera a los emails, de compañías con productos y servicios que ofrecer.

Posiblemente él no sea del todo objetivo en su apreciación porque ha estado siempre en el lado de los vendedores. Hasta ahora ha tenido la oportunidad de trabajar con compañías cuyos servicios son muy apreciados por las empresas porque- a la vez- son bastante conocidos y ofrecidos por proveedores de referencia.

Ahora, como muchas compañías de tamaño medio o pequeño, tiene una propuesta que objetivamente es interesante, aunque no cuenta con el respaldo de una marca o empresa de referencia.

Es frustrante saber que tienes una solución que es valida y sin embargo no eres capaz de pasar el filtro que te permita llegar al interlocutor adecuado, y es doblemente frustrante porque eso puede hacer que emprendedores que podrían crear empresas viables con una buena cuenta de resultados, se ven abocados a abandonar sus proyectos y buscar refugio en un paraguas conocido.

Es verdad que la capacidad de oferta en un segmento de mercado para casi cualquier compañía es abrumadora y apabullante, y no existiría tiempo material para poder atender a todas las oportunidades teóricas que tiene a su disposición.

Dicho lo cual todas las compañías deberían tener una ventana abierta desde la que asomarse y mantenerse puntualmente informado de todas las oportunidades que en forma de producto o servicio están a su disposición en cada momento.

Cuando esto no ocurre creo que es por un fallo importante de estas compañías y no tanto por un planteamiento táctico y cicatero de “quitarse a los pesados de los vendedores”. Para que una empresa esté en disposición de “interesarse” es necesario que sus managers de negocio conozcan muy bien el negocio en el que se mueven y conozcan muy bien la evolución de todos los aspectos que le impactan. También es necesario que exista una curiosidad innovadora, que junto con el conocimiento, los llevará a explorar en la búsqueda de productos y servicios.

Así, serían los directores de negocios los que tomarían la iniciativa y se acercarían a las empresas que considerasen interesante y darían esa oportunidad a todas aquellas que estuviesen en su radar- el resto estarían en la situación descrita en el principio del post-.

Aquí, la web3.0 y las redes sociales ayudarán a todos aquellos proveedores que se apunten al “inside marketing” e inunden las redes con información útil que los managers de negocio puedan encontrar cuando busquen artículos de interés relacionados con sus inquietudes- aunque en ese momento no tengan ningún conocimiento del proveedor en cuestión-. Ese manager de negocio será quien se ponga en contacto con el proveedor potencial y desde ese interés inicial se establecerá una relación correcta desde el principio.

Parece que no es necesario predicar sobre la necesidad de tener un trato exquisito con los clientes como base para la generación de ingresos y sin embargo parece que el poder de compra frente a los proveedores provoque una relación sesgada, proclive a minusvalorar la importancia de estos, también, como fuente de generación de ingresos.

Management: LA QUE SE AVECINA EN LA TRANSFORMACION DIGITAL

He asistido en Málaga a la jornada de Andalucía Management 2017mi agradecimiento a Francisco Cabrera de Management Activo y mi felicitación por la excelente organización-. Bajo el titulo El futuro se escribe en presente” se habló sobre la transformación digital y sobre el papel del talento de las nuevas generaciones en esa transformación.

Me considero una persona que ha entendido el management como una actividad basada en tener siempre a los mejores profesionales desde la atracción de talento y sobre todo a través de un desarrollo individual en base a su capacidad de crecimiento y de un estilo que le deje espacio para crecer en sus puestos de trabajo. Puede parecer altruismo- esto del desarrollo de colaboradores- pero tiene muchos tintes de egoísmo, porque solo de esa manera cada manager asegura su éxito personal.

Bien, pues desde esta plataforma me he sentido alarmado escuchando algunas de las iniciativas que diferentes ponentes presentaban como practicas ya implantadas o a implantar en sus empresas.

Desde el concepto de party business- businesss at front party in the back- hasta iniciativas de fijaciones de salarios por parte del grupo, pasando por equipos sin managers, toma de decisiones “asamblearias”, trasparencia en la información de salarios, y alguna otra más.

Estoy seguro de que algunas de las iniciativas volarán y otras no, pero me ha quedado claro que existe una frontera casi infranqueable entre la economía digital y la tradicional.

Ya vislumbraba esta frontera cuando veía a muchas compañías tradicionales intentar incorporar en su modelo de negocio las prácticas de los “amazon” de cada sector. Estas practicas son expulsadas por la inercia del negocio tradicional donde lo establecido se ve retado por lo nuevo y donde las urgencias de las cuentas de resultados, los riesgos de canibalización a corto y los perfiles que dirigen ganan la batalla.

¿Alguien se puede imaginar un gran almacén con un numero importante de centros lanzándose al comercio electrónico para convertirse en jugador clave? ¿O un gran banco con una extensa red de oficinas convirtiéndose en un jugador clave en la banca electrónica?

Grandes trabas para realizar la trasformación digital, porque esa trasformación es también digital en el sentido de no admitir medias tintas. Digitalizar el modelo de negocio tiene efectos cosméticos y puede mejorar el modelo tradicional, pero está muy lejos de producir esa trasformación digital.

Pues éramos pocos y el nuevo talento parece que reclama- o tiene las expectativas de encontrar- un tratamiento que choca frontalmente con lo establecido y de difícil alojamiento en las actuales organizaciones.

Cuando estos profesionales que se incorporan a la trasformación digital de compañías “muy tradicionales”, o son abducidos por ellas y se convierten en sus evidencias digitales, o se frustran y acaban saliendo en busca de su entorno natural en la economía digital.

Tradicional y digital ¿espacios disjuntos? Difícil solución que requiere de una mentalidad realmente estratégica en los directivos de los modelos tradicionales si de verdad al final hay que “transformarse”.  Y por otra parte, ¿Como de escalables serian esos nuevos negocios con esas reglas y nuevas formas organizativas?

Management: CONTRAOFERTA, NO GRACIAS

Me pide Oscar mi opinión sobre las contraofertas frente a un colaborador que plantea abandonar la compañía, bien ofrecida por esta o requerida por el candidato como condición para no marcharse.

No he escrito específicamente al respecto, pero si sobre los “prescindibles”- aquellos managers que consideran que tienen colaboradores imprescindibles-. Ahí ya apuntaba mi opinión de que nadie es imprescindible y aquí, partiendo de ella, añado que las contraofertas nunca se deberían hacer. Tampoco se debería considerar una propuesta de alguien como opción para no irse.

Las situaciones de contraofertas tienen su base en el mejor de los casos en un posicionamiento incorrecto y objetivo del colaborador, ya sea en puesto y responsabilidad o en retribución. En el peor de los casos responden a la debilidad manifiesta de un manager ante un imprescindible. Las segundas no merecen ningún comentario mas allá de la incapacidad de ese manager, y la necesidad de, cuanto antes, tomar cartas en el asunto. No puedo describir una situación en la que una compañía o un equipo se haya ido al carajo por la salida de uno de sus miembros.

Las primeras- los posicionamientos incorrectos- se producen cuando un manager o una organización en general no prestan la suficiente atención a la faceta de people development, entendida como una hoja de ruta para cada colaborador basada en su performance, en su potencial de crecimiento y en la capacidad de la compañía para generar oportunidades de crecimiento. Esa policía de desarrollo se basa también en buscar siempre el mejor equipo profesional posible sin actuar de una forma mediocre y acomodaticia.

Cuando el manager actúa en base a esa hoja de ruta y tiene la credibilidad de su manager y de RR.HH. está reduciendo drásticamente el número de ocasiones en el que se deba enfrentar a una contraoferta, y en aquellas ocasiones que surgen, con un buen equipo profesional llueve menos, y no pasaría nada irremediable si se fuese el mejor.

He vivido, tiempo ha, situaciones donde las oportunidades de mercado superaban con creces a las oportunidades internas de crecimiento y donde el exceso de talento no tenía más remedio que abandonar la compañía. Y me acostumbré a vivir con esta situación deseando lo mejor al colaborador que se iba y tirando del fondo de armario para que el equipo no se resintiese.

Esta visión no excluye la realización del mejor esfuerzo para que ese excelente profesional se quede, pero nunca basado en la contraoferta. Es importante hacerle ver que el análisis de una oportunidad de trabajo difícilmente puede ser objetivo, porque estas comparando una situación futura de “Alicia en el País de las Maravillas” con la realidad de una compañía que conoces a la perfección con todos sus defectos- que son los que saltan a su mente en ese momento-.

Es licito apalancar en una oferta externa- real o ficticia- para conseguir quedarte donde estas a gusto ganado más dinero. Es una alternativa a la que tácticamente le puedes sacar partido pero que no la considero inteligente como estrategia de carrera profesional de una persona con talento.

Seguro que, si afirmo que nunca he hecho una contraoferta quizás este exagerando, aunque nunca ha sido una herramienta que haya utilizado habitualmente, lo que sí puedo afirmar es que nunca las he pedido ni considerado.

Siempre he creído en el desarrollo planificado del equipo ya que cuando este se hace con rigor y con la connivencia de RR.HH. y tus superiores, suele funcionar bastante bien. Pero si no tienes un plan de desarrollo y por tanto no tienes un buen equipo, si dependes de un individuo y este te dice que se va, déjalo ir, luego reflexiona y toma la decisión de dejar de ser mánager antes de que otro la tome por ti.

A %d blogueros les gusta esto: