Estamos en septiembre del año 2020 y además del drama real de la pandemia estamos viviendo otros «dramas» en forma de una grave crisis en el Barça en donde una horrible dirección ha puesto a Messi en la tesitura de querer marcharse y a Suarez en la tesitura de querer quedarse, con el resultado de que Messi se queda y Suarez ya se ha ido.
Mi amigo Suso, culé de pro, me reto a mí, madridista de pro, con la pregunta que titula el post “¿habría que haber dejado que Messi se fuera gratis?” y mi respuesta va a estar basada en la versión empresarial de esta cuestión
Por si no quieres seguir leyendo hasta el final, mi respuesta es SI, alguien que se quiere ir y que además ha sido un destacado actor en los resultados de un equipo o de una compañía se ha ganado el derecho a irse cuando el proyecto o el contexto del proyecto ya no le llena.
En una empresa que sea capaz de desarrollar a sus empleados la mayoría de los que son realmente excelentes acabaran marchándose, porque ninguna compañía sería capaz de generar oportunidades de carrera para todos sus talentosos.
Por otra parte, hasta a los grandes performers les llega su ocaso y en un momento determinado dejan de ser eficientes, ya sea por la rutina, la obsolescencia o las consecuencias no deseadas de un mimo excesivo.
La Hewlett Packard de los años 80 en España lo vivió, y lo hizo de una manera natural porque el hp way era compatible con un vaso derramándose-perdiendo talento-, y no lo era con un vaso lleno de posos.
Otro tema es si se debería haber ido gratis o no, pero esto no es importante de cara al post, en el futbol existe un complicado sistema de fichajes y terminaciones de contrato que en la empresa se dan en mucha menor medida y el concepto “irse gratis” no aplica- mas bien aplica lo contrario-.
Las condiciones de salida de un empleado están marcadas por dos ingredientes: «quien es quien quiere romper el acuerdo» y «cuál es el coste».
Messi se quería ir y no le dejaban y Suarez se quería quedar y los técnicos querían que se fuera, en ambos casos preocupaba el destino, y esta es una característica que se suele dar en las empresas- sobre todo en las industrias con pocos competidores-.
En la empresa existe mucha mediocridad en los equipos de manager y esto hace que las situaciones de terminación de una relación estén marcadas por ideas objetivamente estúpidas pero que para los mediocres tienen mucha importancia:
Fulanito es imprescindible y no se puede marchar- ¿de verdad?-
Menganito es un paquete pero si se va a la competencia nos hunde- ¿de verdad?-
No podemos prescindir de Zutanito porque nos cuesta mucho dinero- su pasivo laboral-
Si Fulano se va, voy a quedar mal con mi jefe y el equipo lo va a interpretar negativamente
Si nos dejamos condicionar por estos planteamientos vamos por muy mal camino porque seremos esclavos de los imprescindibles que mimamos para que se queden-no se les debe mantener por dinero ni por coacción-, y nos iremos quedando con aquellos cuyo pasivo laboral es muy alto y que ni contribuyen a los resultados, ni quieren marcharse, ni tienen ninguna posibilidad de hacerlo- no tienen ningún valor en el mercado-.
Estos son los posos que tanto se evitaban en hp y que si cambiamos de opinión cada vez nos costara mas caro prescindir de ellos, y por tanto normalmente, tendremos que subvencionar su ineficiencia hasta su jubilación.
Si un manager confronta un problema de este tipo va a ser difícil que lo solucione correctamente, porque la solución estaba en el origen haciendo una planificación adecuada de la evolución de su equipo y estableciendo un estilo de management que fomente el desarrollo de todos sus colaboradores. Así “la situación mala” que tendrá que afrontar es un exceso de talento que naturalmente va rebosando, pero siempre con un recambio preparado.
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