He escuchado muchos lamentos sobre las consecuencias que podría tener para las compañías prescindir de un colaborador- que aunque no lo está haciendo bien y debería ser desvinculado- causaría problemas si se va a la competencia.
Mi respuesta siempre ha sido rotunda en el sentido de que en esos casos debe primar la decisión de desvinculación, porque son infundados los temores de los daños colaterales y en cualquier caso se debe asumir cualquier consecuencia de las decisiones que tomamos. Coloquialmente siempre solía hacer alusión a que si alguien que no funciona se va a la competencia es como conseguir un punto doble; y mira por donde me encuentro esta tira de Dilbert que lo ilustra mucho mejor.
No debemos tener miedo de las consecuencias que pueden tener la marcha de colaboradores- ya sea por desvinculación o por decisión propia, ya sean excelentes o con malos resultados- y sí debemos poner nuestra atención en establecer las condiciones para retener a aquellos que son importantes.
He dicho aquellos que son importantes y no los que sus jefes consideran que son importantes, porque ese es uno de los puntos a tener en cuenta para retener a los colaboradores interesantes. Los puntos mas significativos serían:
Practicar activamente una política de promoción interna para que los empleados puedan constatar que tienen futuro si cumplen sus objetivos y muestran compromiso con la compañía.
Desarrollar en los managers capacidad de observación para inferir desde el comportamiento de sus colaboradores su adecuación a la posición actual, sus áreas de mejora y su potencial a futuro.
Conseguir que los managers de la organización tengan criterio para discernir quien vale y quien no vale, quien es recuperable y quien no.
Establecer un estilo de management que deje espacio a los colaboradores para que se sientan realizados ejercitando su responsabilidad.
Mostrar coherencia para recompensar a cada uno según su contribución.
Capacidad de decisión, por parte de los managers, para prescindir de los que no tienen buen performance después de que hayan pasado por un programa de mejora que no haya sido capaz de corregir los problemas.
Aunque hagamos de maravilla este trabajo finalmente alguien considerará una oportunidad externa y se marchará; y alguien se quedará atasco sin capacidad de reacción a todos nuestros esfuerzos por cerrar sus gaps de performance.
A los primeros desearles suerte y agradecerles sinceramente los logros alcanzados- que habrán sido muchos y con beneficios para la empresa, si quien se va ha sido excelente- aceptando que la situación se habrá producido por la falta de oportunidades internas; e inmediatamente echar mano de la cantera de valores para cubrir ese hueco y crear “otro excelente”.
Claro, si la especialidad del manager no es precisamente cuidar la cantera y desarrollar a sus colaboradores adecuadamente, cuando llegue ese momento y se encuentre con el problema le costará trabajo aceptar la ausencia y tendrá dificultad de reaccionar correctamente.
Con los segundos, ser honestos en el acuerdo de desvinculación y tomar la decisión cuanto antes, porque dilatar esa situación no hace bien a nadie y quien a la larga más daño sufre es el desvinculado. Bajo ningún concepto dilatemos la situación: ni porque no tengamos sustitutos, ni por el daño que nos vaya a causar en la competencia- recordad la viñeta-, ni por proteccionismo mal entendido.
Un manager debe buscar siempre tener el mejor equipo posible y para ello planificar la evolución de ese equipo evitando en la medida de los posible las sorpresas.
elmalabar 