Despedir a un colaborador es la tarea más complicada para un manager.
Existe una parte emocional que si no se maneja correctamente, puede deteriorar la calidad del proceso.
El despido es la última opción, después de haber agotado el resto.
Se ha tenido que llegar a esa situación después de un historial consistente de evaluaciones de rendimiento.
No debería ser una sorpresa para el colaborador.
Sobre la reunión: Ir preparado con todos los detalles. Escuchar, pero no reaccionar.
Hay que explicar la decisión al equipo.
Me gustaría empezar opinando sobre la necesidad de enfrentarse a ese tipo de decisiones. El mercado es competitivo y cada empresa compite con el resto para conseguir sus objetivos, por ello es imprescindible hacer el trabajo mejor o al menos igual que nuestros competidores. Desgraciadamente no se puede contemporizar frente a la falta de resultados, porque eso pondría en riesgo la continuidad de las empresas que así actuasen.
De este modo, ésta es la base para tomar decisiones de terminación de contrato, ya que la competitividad externa requiere de la exigencia interna para que en cada posición esté el profesional más adecuado para contribuir con su trabajo, a la consecución de los resultados de la compañía.
Sin embargo, aunque parezca mentira, hay razones positivas para el colaborador en una desvinculación a tiempo. Si asumimos que la causa de la desvinculación es el bajo rendimiento, genéricamente éste se puede deber a un inadecuado encaje entre el perfil del colaborador y la posición o una falta de compromiso y entrega por parte del colaborador. Ambas situaciones cuanto antes se resuelvan, dejarán al colaborador más capacidad de reacción, por el contrario, cuanto más se contemporice frente a ellas, más descolocado dejará al colaborador para un próximo paso laboral.
Muchas desvinculaciones se inician el mismo día de la contratación porque se selecciona incorrectamente y cuando esto ocurre, en muchos casos la situación es irreversible. Y es muy fácil equivocarse en la selección porque todavía no es un proceso que se pueda hacer por ordenador con fiabilidad 99.99999%, sino que es un proceso donde la urgencia, la falta de definición correcta de lo que se necesita, la incapacidad para evaluar a quien se tiene enfrente en un par de entrevistas y algún otro factor más, facilitan el error en la elección.
Esta apareciendo cada vez más un nuevo elemento en las desvinculaciones, que es la reducción de plantilla, donde el punto de partida es la necesidad de desvincular un número determinado de colaboradores, independientemente de su rendimiento. El proceso es el mismo para el manager, pero antes de comenzar las desvinculaciones individuales debe seleccionar a los candidatos. Es muy importante que su criterio sea puramente profesional en esa selección.
Abundo en el punto de la sorpresa que el articulo menciona. Si realmente es una sorpresa para el colaborador, el manager no ha hecho su trabajo, porque todos tenemos el derecho de conocer lo que nuestra compañía piensa de nosotros y las posibilidades de carrera profesional en ella. Debo reconocer que en este sentido he visto una gran evolución y cada vez son más las compañías que tienen establecido el sistema de evaluaciones y consecuentemente todos los empleados tienen su evaluación anual.Y aunque esto no quiera decir que todas las evaluaciones estén bien hechas, ni que los casos potenciales de desvinculación estén correctamente planteados, se han disminuido drásticamente el número de sorpresas que hace 20 años eran un lugar común.
Las evaluaciones rigurosas son la herramienta que el manager debe utilizar para que de una forma periódica sus colaboradores reciban tanto una calificación como un plan de mejora, y para que sean claramente conscientes de su futuro a corto plazo: o están haciendo su trabajo bien y su plan de mejora es para consolidarles, o no están haciendo su trabajo bien y el plan de mejora es corrector con posibles consecuencias de desvinculación si las cosas no evolucionan favorablemente.
En cuanto a la entrevista de desvinculación, en el caso en que se llegue a esa situación, debe ser puramente informativa porque si todo el proceso ha sido realizado adecuadamente, la desvinculación es el final de un proceso compartido, bien explicado y que forma parte del plan de mejora corrector.
Ah, no quiero olvidar el hecho de que informar al colaborador de su desvinculación es responsabilidad indelegable de su manager y no vale pasar esa responsabilidad a RRHH, lo que no quiere decir que RRHH no sea un excelente apoyo para el manager en todo el proceso.
¿Se cometen errores al tomar esas decisiones? seguro que sí, nada es infalible, pero esto no sería razón ni excusa para dejar de tomar ese tipo de decisiones como ninguna otra que cada manager tienen que tomar cada día.
elmalabar 