Management:  Contraofertas, no gracias

Me pide Oscar mi opinión sobre las contraofertas frente a un colaborador que plantea abandonar la compañía, bien ofrecida por esta o requerida por el candidato como condición para no marcharse.

No he escrito específicamente al respecto, pero si sobre los “prescindibles”- aquellos managers que consideran que tienen colaboradores imprescindibles-. Ahí ya apuntaba mi opinión de que nadie es imprescindible y aquí, partiendo de ella, añado que las contraofertas nunca se deberían hacer. Tampoco se debería considerar una propuesta de alguien como opción para no irse.

Las situaciones de contraofertas tienen su base en el mejor de los casos en un posicionamiento incorrecto y objetivo del colaborador, ya sea en puesto y responsabilidad o en retribución. En el peor de los casos responden a la debilidad manifiesta de un manager ante un imprescindible. Las segundas no merecen ningún comentario mas allá de la incapacidad de ese manager, y la necesidad de, cuanto antes, tomar cartas en el asunto. No puedo describir una situación en la que una compañía o un equipo se haya ido al carajo por la salida de uno de sus miembros.

Las primeras- los posicionamientos incorrectos- se producen cuando un manager o una organización en general no prestan la suficiente atención a la faceta de people development, entendida como una hoja de ruta para cada colaborador basada en su performance, en su potencial de crecimiento y en la capacidad de la compañía para generar oportunidades de crecimiento. Esa policía de desarrollo se basa también en buscar siempre el mejor equipo profesional posible sin actuar de una forma mediocre y acomodaticia.

Cuando el manager actúa en base a esa hoja de ruta y tiene la credibilidad de su manager y de RR.HH. está reduciendo drásticamente el número de ocasiones en el que se deba enfrentar a una contraoferta, y en aquellas ocasiones que surgen, con un buen equipo profesional llueve menos, y no pasaría nada irremediable si se fuese el mejor.

He vivido, tiempo ha, situaciones donde las oportunidades de mercado superaban con creces a las oportunidades internas de crecimiento y donde el exceso de talento no tenía más remedio que abandonar la compañía. Y me acostumbré a vivir con esta situación deseando lo mejor al colaborador que se iba y tirando del fondo de armario para que el equipo no se resintiese.

Esta visión no excluye la realización del mejor esfuerzo para que ese excelente profesional se quede, pero nunca basado en la contraoferta. Es importante hacerle ver que el análisis de una oportunidad de trabajo difícilmente puede ser objetivo, porque estas comparando una situación futura de “Alicia en el País de las Maravillas” con la realidad de una compañía que conoces a la perfección con todos sus defectos- que son los que saltan a su mente en ese momento-.

Es licito apalancar en una oferta externa- real o ficticia- para conseguir quedarte donde estas a gusto ganado más dinero. Es una alternativa a la que tácticamente le puedes sacar partido pero que no la considero inteligente como estrategia de carrera profesional de una persona con talento.

Seguro que, si afirmo que nunca he hecho una contraoferta quizás este exagerando, aunque nunca ha sido una herramienta que haya utilizado habitualmente, lo que sí puedo afirmar es que nunca las he pedido ni considerado.

Siempre he creído en el desarrollo planificado del equipo ya que cuando este se hace con rigor y con la connivencia de RR.HH. y tus superiores, suele funcionar bastante bien. Pero si no tienes un plan de desarrollo y por tanto no tienes un buen equipo, si dependes de un individuo y este te dice que se va, déjalo ir, luego reflexiona y toma la decisión de dejar de ser mánager antes de que otro la tome por ti.

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