La Eficiencia de un equipo de ventas

No todo el mundo distingue entre eficiencia y eficacia, muchos las consideran sinónimos y casi nadie que yo haya conocido ha puesto mucho interés en poner distancia entre ellas y elegir la correcta, que como no podía ser de otra manera es la más difícil de practicar.

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LA PRIMERA PIEDRA DEL MEJOR EQUIPO POSIBLE

– Crear desde el primer momento una hoja de ruta de la organización basadas en los perfiles requeridos ahora y en el futuro.

– Seleccionar talento.

– Dirigir con exigencia para que consigan resultados consistentemente.

– Dejarles espacio para que con responsabilidad vayan creciendo.

– Desarrollar planes individuales para que mejoren y estén preparados para asumir nuevos y mayores retos.

El manager tiene que llegar a ser un experto en la valoración de gente y para ello debe tener una estructura clara de análisis de las habilidades. Así, tiene que ser ágil en su utilización tanto inicialmente cuando recibe un equipo, como periódicamente cuando evalúa el comportamiento de sus empleados.

En este post no voy a hablar en detalle de la evaluación de rendimiento, que aunque es matemática pura, es muy importante porque desencadenara los procesos de revisión salarial y asociados. De hecho mi recomendación es realizar la evaluación de comportamiento y habilidades, separadamente de las evaluaciones de rendimiento para evitar cualquier contaminación.

De lo que voy a hablar es de la evaluación de comportamiento, que no tiene casi nada que ver con el performance y tiene todo que ver con los planes de desarrollo personales. Es verdad que cuando se tienen que tomar decisiones correctoras, e incluso de desvinculación, la base para ellas es el performance de rendimiento. A partir de éste, basado en el performance de comportamiento y habilidades, se debe establecer un plan de mejora, que de no llegar a buen puerto acabara en desvinculación.

El manager debe partir de una estructura de las habilidades, que en mi caso estaban agrupadas en las cuatro fuerzas de elmalabarhelicópteroejecuciónpeople management y lead by example.

Es muy importante que el manager entienda lo que significa cada una de estas habilidades a partir del concepto que hay detrás de cada definición, para así poderlo trasmitir a sus managers.

También debe aprender a relacionar la actividad y actitud de sus managers con  las diferentes habilidades. Para ello, además de la ya mencionada agrupación de habilidades, debe asociar a cada habilidad unos comportamientos observables que denoten la posesión o falta de habilidad de un determinado manager (estructura-del-perfil-de-manager-ejemplo)

Es muy importante que el manager se familiarice con esa estructura y con su significado, teniéndola siempre muy presente. De esta forma, con ella en la cabeza, debe aprovechar todas las oportunidades que tenga para “cazar evidencias” de sus managers para ir montando con ellas el retrato robot e identificando las áreas de mejora de cada uno de sus colaboradores.

Para la  primera vez que se haga un assessment de un equipo os doy algunas sugerencias:

– Hacedlo cuanto antes, porque ese análisis será el punto de partida para todo el plan de desarrollo individual.

– Hacedlo conjuntamente para todo el equipo. Para cada evidencia, buscad quién es el que mejor y peor se comporta en el equipo y luego, colocad al resto.

– Siempre que sea posible apoyaos en evidencias.

– Es bueno que el manager se autovalore. El contraste con tu valoración es un excelente ejercicio para sintonizar los criterios.

– La valoración puede ser numérica o relativa. Particularmente yo prefiero dar valores numéricos aunque solo como apoyo y no como soporte de futuras decisiones.

– Hay que ser muy crítico porque el único objetivo del assessment es crear un plan de mejora por lo que ni el mejor manager del grupo debe salir con un “10”. Por el contrario, un manager con mucho potencial pero poca experiencia debe “salir mal parado” de la valoración.

– El resultado de la evaluación de comportamiento debería señalar la capacidad del manager para realizar la función que se le ha encomendado (que debería estar en línea con la evaluación de rendimiento, pero que no siempre ocurre) y debería indicar además el potencial del manager.

– Llegad a un acuerdo con el manager sobre el resultado final, no debe ser un ejercicio que quede abierto.

– Compartid con RRHH y con vuestro jefe.

Si el grupo tiene la masa crítica suficiente deberían existir managers que:

– No tengan las habilidades necesarias para realizar su función y que requerirán de un plan corrector.

– Tengan las habilidades y requieren un plan de mejora

– Tengan las habilidades y demuestran potencial por lo que requerirán un plan de mejora que contemple esa circunstancia

Cuanto antes, se debe crear una hoja de ruta a tres años apoyada en esta valoración y alineada con las prioridades marcadas por la estrategia de la compañía.

Por último, el ejercicio se deberá repetir periódicamente sincronizándose anualmente con la evaluación de rendimiento (aunque se hagan en momentos diferentes).

El manager y el teletrabajo

 

Parece que el teletrabajo ha venido para quedarse- como esta frase que tan poco me gusta pero que parece que también ha venido para quedarse-. El teletrabajo estaba en la lista de espera de las cosas que la tecnología ya permitía, pero a las que la inercia de la tradición bloqueaba su evolución. Sigue leyendo

¿ Se tiene que ir Messi gratis?

 

Estamos en septiembre del año 2020 y además  del drama real de la pandemia estamos viviendo otros «dramas» en forma de una grave crisis en el Barça en donde una horrible  dirección ha puesto a Messi en la tesitura de querer marcharse y a Suarez en la tesitura de querer quedarse, con el resultado de que Messi se queda y Suarez ya se ha ido. Sigue leyendo

De vuelta

He estado sin publicar durante bastantes meses por causas técnicas, ya que intente incorporar el blog a un portal donde estuviese mejor administrado y mantenido pero el resultado no ha sido el esperado y después de mucho trabajo de reconstrucción he vuelto al modelo “Juan Palomo…” y aquí estoy de nuevo. He tenido que volver a publicar varios posts que han lanzado mails que habréis recibido- os pido disculpas-.

En esta semana me re-estreno con un post sobre Messi- a sugerencia de un culé-, y así empiezo utilizando el futbol como ilustración de situaciones que también pasan en las empresas pero que en ese entorno no son tan evidentes.

He cambiado la web, elmalabar.com, donde tendréis acceso al blog y también podéis entrar a Amazon para adquirir la versión ebook de MANAGEMENT PURO Y DURO.

Un abrazo

Antonio